Привет! И снова на линии отдел Обратной связи.

Одна из самых популярных причин обращений к нам — принуждение к увольнению.

В общем смысле, принуждением является не «предложение, от которого нельзя отказаться» из уст мордоворота с битой, а любой запрос со стороны работодателя уволиться по собственному желанию или соглашению сторон с не подходящими вам условиями.

По закону заставить сотрудника уволиться нельзя, поэтому у работодателя остаётся только два основных метода — уговаривать или угрожать.

Аргументы, звучащие из уст работодателя, могут быть разными:

  • сложная финансовая ситуация;
  • потеря клиентов и завершение проектов;
  • просьбы войти в положение.

Также возможны угрозы уволить по статье и выдать «чёрную метку» для последующего найма.

Главное, что надо всегда помнить — проблемы индейцев шерифа не волнуют. Фирма несёт все финансовые риски, фирма должна предоставлять вам задачи, проекты и работу — это её обязанность, зафиксированная в трудовом договоре.

Поэтому на все попытки давления вам стоит отвечать твёрдое «нет», или менее твёрдое «мне надо подумать над вашим предложением, давайте повторим встречу через пару дней».

Первое и главное, что надо делать в таких случаях — это переводить диалог в формальную плоскость.

Для этого мы рекомендуем сотруднику написать на имя гендиректора компании официальное письмо, в котором надо отразить факт принуждения к увольнению и предложить свои условия ухода.
В принципе, эта ситуация уже была описана в нашей давней статье, и сегодня мы просто разберём её детальнее.

Шаблон для письма находится по этой ссылке.

Письмо надо отправить почтой РФ, как заказное с описью вложения и уведомлением о вручении, на юр. адрес компании (который вы можете взять из вашего ТД/последнего допника к нему), на имя генерального директора. Также дублируете электронкой на его же имя (если есть почта гендира), ставя в копию непосредственных участников (HR или руководителя, который пытается вас уволить).
Понятно, что если вы работаете в каком-нибудь Сбере, то лично Греф с вашей бумажкой работать не будет. В данном случае адресат — это формальность.

Зачем почтой? Для официальности и для того, чтобы у вас был юридический след на случай суда.

Можно отправить не бумажное письмо? Можно отправить электронное заказное через сайт почты.

Как будут дальше развиваться события?
Сначала хорошие варианты.

От вас отстанут.

Как только вы покажете, что настроены на борьбу — вас могут просто оставить в покое и отправиться на поиски жертвы послабее. А вы продолжите работать как и раньше (но осадочек у вас останется).

Согласятся на ваши условия.

Адекватные работодатели, но которым всё-таки надо выполнять план по увольнениям, в такой ситуации выйдут на диалог, возможно, поторгуются, и вы придёте с ними к соглашению.
Это довольно частый вариант развития событий.

Например, изначально вам предложили уволиться по собственному, вы в ответ в письме написали про пять средних зарплат выходного пособия и договорились на трёх.

Перейдут к официальной процедуре сокращения.

Для кого-то этот вариант плох, для кого-то хорош. Но в одиночку противостоять абсолютно законному официальному сокращению довольно сложно. В этом случае вас предупредят за 2 месяца, предложат другие подходящие вакансии, при увольнении выплатят месячную зарплату и у вас будет шанс получить ещё две, если вы не трудоустроитесь за 3 месяца.
Помните, что некоторые категории работников сокращать нельзя, а у некоторых — есть приоритет над другими работниками, поэтому тут в целом тоже есть за что зацепиться, если вас такой вариант не устраивает.
Впрочем, с официальным сокращением после попытки принуждения к увольнению мы в своей деятельности в Обратной связи не сталкивались, пожалуй, никогда.

Ну теперь плохой вариант: вас будут пытаться уволить правдами и неправдами.

Что делает позицию работника слабее.

Работа не по ТД.

Если вы работаете как ИП/самозанятый по договору ГПХ, то ТК на вас не распространяется. И уволить — нет, даже не уволить, а разорвать с вами договор — обычно гораздо легче, т.к. в условиях вашего договора вряд ли прописаны какие-то специальные условия — сроки предупреждения, выплаты выходного пособия и так далее.

В этой ситуации вас может спасти только признание отношений трудовыми — если то, что вы делаете, а главное, «как» вы делаете, попадает под признаки трудовых отношений, то вы можете подать иск в суд на признание трудовых отношений и перейти в статус «работа по ТД».

Испытательный срок.

Считается, что на испытательном сроке вас уволить проще. За непрохождение испытания можно уволить, предупредив за 3 дня. Однако, есть нюансы:

  1. Испытательный срок не может быть больше 3х месяцев (для руководителей и главбухов — может быть 6).

  2. Испытательный срок должен быть явно прописан в трудовом договоре.

  3. Есть определённые случаи, когда испытательный срок не может быть установлен. Можно ознакомиться со списком в ТК РФ.

  4. Увольнение за непрохождение испытания можно оспаривать в суде. Работодателю придётся показать, что испытание было явным образом оформлено, и что работник его не прошёл. Если же явные задачи на испытательный срок поставлены не были, или если вас 3 месяца хвалили за всё, что вы делаете, а потом решили с вами расстаться — это вызовет в суде вопросы.

Удалёнка.

Часто в Обратной связи мы сталкиваемся со случаями, когда удалёнка не оформлена в ТД, а существует лишь на словах (или в виде гибридного режима работа и т.д.). И пусть даже попытки повесить за прошлые «удалённые» дни прогул довольно легко отразить в суде, но если сразу после конфликта с работодателем вам скажут «приходите в офис» — придётся идти. Перевести фактическую удалёнку в официальную через суд можно, но это сложно и не всегда получается.

Малая часть оклада в зарплате или серая зарплата.

Некоторые до сих пор получают часть зарплаты неофициально, а у тех, у кого всё по закону, часто постоянные премии и надбавки «за производительность» составляют до 50% заработка. А значит, работодатель может пытаться давить, уменьшая не окладную часть зарплаты вплоть до нуля. Противостоять этому, опять же, можно в суде, но создаёт лишние трудности.

Прочие способы давления.

Дисциплинарные взыскания.

Один из самых распространённых способов — несколько дисциплинарных взысканий, которые дадут право сотрудника уволить. Если сотрудник работает, соблюдая график, внутренний распорядок и прочие ЛНА, то можно попробовать выносить дисциплинарки за плохое качество работы или за нарушение сроков, но т.к. эти понятия довольно эфемерные — то в случае оспаривания взысканий в суде победить работодателю может быть сложно.

Контроль и отчёты.

Некоторые работодатели в случае конфликта пытаются давить на сотрудников через увеличение контроля:

  • установка следящего ПО,
  • ежедневные детальные отчёты,
  • камера рядом с рабочим местом.

К сожалению, право на это у работодателя есть, если сотрудник работает в офисе и на оборудовании компании. В первую очередь сотруднику это грозит чисто психологическим давлением.

Аттестация.

Ещё одна угроза, чаще звучащая, чем реализуемая — уволить через аттестацию. Главное помнить, что различные ревью, обычно проводимые в ИТ-компаниях, аттестацией не являются.

Для законной аттестации в фирме должно быть утверждено положение об аттестации (с которым должны быть ознакомлены сотрудники), аттестация должна быть массовой, регулярной, для неё должна быть собрана специальная комиссия, об аттестации надо заранее предупреждать и т.д.

В противном случае, особенно если ей предшествовала попытка заставить вас уволиться и угрозы — оспорить увольнение будет довольно легко.

Командировки.

Ещё один спорный способ давления — командировки. Если в вашем ТД прописана возможность командировок (обычно по умолчанию там присутствует), то вас (не всех и не всегда) можно отправить в командировку, и вы не можете просто так отказаться без веских причин.

Длительность и частота командировок никак в трудовом кодексе не регламентированы, а значит упрямого сотрудника можно отправить куда-нибудь на полгода, или отправлять в разные места каждую неделю.

Но надо понимать, что при командировках работодатель будет нести дополнительные затраты — билеты, оплата проживания, командировочные.

Ну и в случае отказа сотрудника от командировки и вынесения ему за это дисциплинарного взыскания — работодателю придётся доказать, что командировка действительно была нужна, а не являлась средством давления.

Итого.

Как мы недавно уже писали в статье — важно быть ознакомленным со всеми внутренними нормативными актами, чтобы не нарушать их, а также записывать и фиксировать встречи, созвоны и прочие спорные моменты.

Также иногда надо действовать на опережение: если вы видите, что у назначенных задач слишком занижены сроки или с ними возможны какие-то ещё проблемы — сообщайте об этом руководителям как можно раньше. Вы должны быть (или выглядеть) добросовестным работником, который обо всех сложностях сообщает руководству.

Тогда уволить вас так, чтобы это нельзя было оспорить в суде, будет гораздо сложнее.

Как видите, у работодателя есть множество способов давления на сотрудника. При этом все они — абсолютно легальны в рамках трудового кодекса. Это в очередной раз показывает сложность защиты своих прав одиночному сотруднику.

Поэтому наш стандартный рефрен как никогда актуален — объединяйтесь!
И пишите нам в обратную связь в случае проблем. Только сначала внимательно прочитайте настоящую статью — мы ведь всё равно первым делом дадим на неё ссылку.