Мы все подвержены когнитивному искажению: каждая ситуация кажется нам уникальной — «такое может случиться только со мной». Высказывая недовольство, мы чувствуем: это я один недоволен, а вокруг всех всё устраивает. Менеджмент только рад поддерживать эту иллюзию. Общение постоянно уводят в приват: встречи «1 на 1», чтобы недовольство, не дай бог, не выплеснулось наружу. А вдруг оно окажется объективным, и ты найдёшь сторонников?

Именно когда ты понимаешь, что твоё недовольство — не только твоё, начинается объединение. Оказывается, что твоя ситуация не единична: не только тебя не устраивают решения начальства. Вместе вы обнаруживаете повторяющиеся паттерны во взаимодействии руководства с вами. Тогда возникает коллективное видение ситуации. Вы налаживаете связи — компания теряет монополию на коммуникацию и точку зрения. Рано или поздно руководство об этом узнает. Что же тогда будет?

Есть два варианта развития событий — в зависимости от того, как скоро руководство узнает. Первый — вас мало. Вы только нашли друг друга и решили что-то делать, и руководство тут же о вас узнаёт. В этом случае оно попытается вас отгородить от остального коллектива: физически (закрыв доступ к коммуникациям) и морально (сделав вас опасными дурачками в глазах коллег). Именно поэтому мы рекомендуем не создавать профсоюзы из трёх человек. Сначала сформируйте сеть из коллег — создайте конкуренцию монополии на коммуникацию.

Второй вариант — это как раз про сеть. Когда вас уже много. Обычно это обескураживает начальство, когда с ним выходит говорить полноценный коллектив. Тем не менее все паттерны антипрофсоюзной борьбы (неважно — инстинктивной или нет) будут направлены на попытки расколоть коллектив и отсрочить реальные последствия. Это будут:

  • попытки увести диалог от коллективного в приват;
  • поиск лидеров, чтобы попытаться их «купить»;
  • неподкреплённые действием обещания «всё изменить»;
  • деление на «адекватных» и «буйных»;
  • давление на эмоции.

Именно про противодействие этому и поговорим.

Утрата контроля

Любые действия начальства — это попытка вернуть контроль над ситуацией. Это происходит от страха: они потеряли возможность управлять коллективом и не знают (или наоборот — знают), чего им ожидать. Поэтому будут пытаться вернуть контроль. Неважно, действуют они инстинктивно или прошли курс «Антипрофсоюзные действия для чайников», — они будут действовать именно с целью восстановить контроль.

В общении «1 на 1» (работник против менеджера, HR и, возможно, юриста) запугать или подкупить гораздо проще. Даже при наличии коллектива разговоры «один против компании» — довольно тяжёлое испытание. А значит, их необходимо избегать. Когда начальство говорит: «Что вы тут собрались и орёте? Давайте с каждым встретимся наедине и решим ваши вопросы», — отказывайтесь. Вы пришли как коллектив, и разговор идёт о коллективных требованиях.

Тогда начнётся поиск лидеров. Начальству всегда удобнее сказать: «Это всё Иванов/Петров/Сидоров всех накрутил». Именно эту позицию они станут транслировать, если найдут конкретного зачинщика. Но если вы уже собрались как коллектив, распределите роли: кто-то координирует, кто-то говорит, кто-то собирает и предоставляет информацию, кто-то ведёт документы. Распределяя ответственность, вы добьётесь отсутствия явного лидера — а значит, и возможности подкупа. Переговорщики должны отчитываться о разговорах с начальством и меняться. Только так вы добьётесь полной прозрачности и предотвратите подкуп.

Но попытки подкупа всё равно будут. Вызовы на встречи «1 на 1», которых не избежать. В таких случаях важно делать три вещи:

  • записывать всё, о чём говорилось на этих встречах;
  • передавать информацию коллективу;
  • придерживаться коллективных требований (заучить и повторять).

Разделите требования на три категории:

  • Те, от которых вы готовы отказаться. Они первыми пойдут в торг.
  • Те, вокруг которых будет основной торг. Вы хотите их, но готовы уступить в крайнем случае.
  • Те, которые вы не отдадите ни за что. Ради них всё затевается.

Требования должны составляться сообща, и каждый должен гореть ими. Только тогда получится защитить их несмотря ни на что. Ведь первое, где вас попытаются расколоть, — это удовлетворение требований лишь части коллектива. Этого нельзя допускать: или одно для всех, или коллективные последствия.

«Адекватные» и «буйные»

Все люди разные. Кто-то может позволить себе рисковать больше, а у кого-то дети и ипотека. Кто-то считает, что все люди должны быть братьями. Кто-то верит в принцип ненападения. А кто-то хочет вскочить на броневик, обмотавшись красным флагом. Это ещё одна линия раскола: в глазах начальства вас поделят на условных «адекватных», с кем «можно договориться», и «буйных», с которыми «и разговаривать-то бесполезно — им лишь бы бунт устроить».

Какие бы различия в мировоззрении или рисках у вас ни были, у вас один интерес. Именно он собрал вас в коллектив. А значит, отстаивание этого коллективного интереса должно быть превыше всех различий. Это не значит, что про риски надо забыть и бросаться на амбразуру. Но мнение коллектива важнее мнения одиночек.

Парадокс в том, что для переговоров с начальством нужны и те, и другие. Радикально настроенные люди двигают вперёд границы требований и возможностей. Умеренные — легитимизируют процесс. Кто-то говорит жёстко, кто-то мягко. В итоге коллектив добивается большего, чем если бы разделился по линии «радикалы/умеренные», «адекватные/буйные». Потому что главная проблема — сепаратные сделки, удовлетворение требований части коллектива.
«Радикалы» должны быть дисциплинированы и уметь договариваться с «умеренными». «Умеренные» должны понять, что без радикалов борьба невозможна. И главное — уважайте мнение всего коллектива. Нам нужно учиться подлинной демократии.

Не взрывом, но…

Профсоюзная борьба — не спринт, а марафон. Если вы получаете сигналы: грядут увольнения, режут премии, требуют занижать оценки на ревью и искать крайних, — это время координироваться. Время учиться обсуждать с коллегами то, что компания так не хочет выносить за пределы встреч «1 на 1». Это момент, когда надо подходить к вопросу с холодной головой. Искать точки пересечения с коллегами, общие проблемы и коллективные решения. Люди часто думают, что профсоюз начинается с идеологии. На самом деле профсоюз начинается с фразы: «Подождите. У вас тоже так было?»

Вместе мы можем больше, чем поодиночке.
Объединяйтесь.