Мы запустили бота для приёма обращений от IT-сотрудников в случае проблем с работодателем. Для того чтобы понимать какого рода проблемы ожидают IT-специалистов в условиях действия санкций, мы взяли интервью у юристов, специализирующихся, в том числе и на трудовых спорах. Мы постарались задать несколько актуальных в современных условиях вопросов, чтобы получить комментарии людей, которые могут смотреть на трудовые отношения именно с точки зрения законодательства.

Профсоюз ИТ: Здравствуйте. Представьтесь, пожалуйста.

А.: Юрист, глава юридической компании.

К.: Юрист.

Профсоюз ИТ: Экономическая ситуация сейчас так себе, многие компании испытывают финансовые трудности. Может ли работодатель законно уменьшить зарплату сотрудника, к примеру, в два раза? Возьмём за данность, что у человека есть настоящий трудовой договор, и там написано, что оклад работника «икс» денег. Может работодатель на ровном месте сделать «икс пополам»?

А.: Нет. На ровном месте он этого сделать не может. То, о чем ты говоришь, в трудовом кодексе называется «изменение определённых условий труда». Для того чтобы сократить зарплату, работодателю нужно письменно предупредить работника за два месяца. И если человек отказывается от изменения таких определённых условий труда, то должен быть применен механизм, немного похожий на сокращение штата: работодатель должен предлагать другие вакансии в организации, в некоторых случаях предупреждать службу занятости и т.д. В итоге, одностороннее изменение условий труда крайне сложная штука для работодателя, и позволяет нам, юристам, повоевать за права работника.

К.: Разумеется, ситуация меняется, если часть зарплаты выплачивается «в серую».

Профсоюз ИТ: Ну понятно, «серая зарплата» – это такая субстанция, «хочу плачу, хочу не плачу». А вот что касается «серой» зарплаты, сейчас часто на разных ресурсах встречаются такие фразы, как «установили факт трудовых отношений». Возможно ли в суде отстоять свою «серую» зарплату?

А.: Возможно. Но есть нюансы. Вообще, «серую» зарплату работодатели чаще всего используют не как некий дополнительный рычаг воздействия на работника, а как средство «оптимизации» налогообложения. Многим предприятиям не по карману платить все отчисления во все фонды, а использование «серой» зарплаты позволяет предлагать на рынке труда конкурентную зарплату, при этом не снижая собственную прибыль до неприемлемого уровня. Если же говорить об отстаивании «серой» зарплаты в суде, то всё зависит от нюансов: как деньги приходили, куда, с какой периодичностью, что скажет внутренняя электронная переписка, и есть ли свидетели. Кроме этого, при конфликтной ситуации работодатель, выплачивающий «серую» зарплату, рискует попасть под пресс проверок соответствующих органов, которым грамотный сотрудник может сообщить о факте выплаты «серой» зарплаты.

К.: Да, всё зависит от доказательств, которые можно предоставить в суде.

Профсоюз ИТ: А доказательством будут являться факты переводов денег на карту, так?

А.: Например, если работодатель ежемесячно переводит тебе деньги на карту, то работник может говорить в суде и о периодичности платежей, и о том, что эта периодичность доказывает, что ему, работнику, таким образом платили зарплату.

Профсоюз ИТ: И это же работает для всяких самозанятых и ИП? Которые, якобы, выполняют работы по договору, но на самом деле работают, просто оформлены как ИП для ухода работодателя от налогов?

А.: Если говорить про самозанятых и ИП, то требуются немного другие доказательства. Нужно будет доказывать вовлечённость в организацию. То есть доказывать, что присутствует факт трудовой деятельности: имеется корпоративный почтовый ящик, выделенное рабочее место в офисе, что ты приходишь постоянно на работу, например.

К.: Ну и периодичность платежей. Что раз в месяц тебе стабильно платится определённая сумма.

Профсоюз ИТ: Спасибо. А какие вы могли бы дать рекомендации человеку, которого вынуждают уволиться с работы? Например, мотивируя увольнение сокращением штатов или другими интересными работодателю причинами?

А.: Вообще, в данном случае могу дать универсальный совет на все случаи жизни, не только на случай увольнения: никогда ничего не подписывайте сразу, с «бухты-барахты». Если к тебе приходят и говорят, что, мол, надо подписать то-то и то-то, уволься по собственному – в любом случае можно взять паузу и, желательно, посоветоваться с юристом. Если знакомого юриста нет, а работодатель давит, мотивируя, например, сокращением штата, важно понимать, что о сокращении штатов должен быть, как минимум, приказ. О таком приказе должны быть уведомлены все. Кроме того, при сокращении нельзя уволить только неугодных работодателю работников. Трудовой кодекс, коллективный договор могут предусматривать категории работников, имеющие преимущественное право на оставление на работе перед своими коллегами при прочих равных условиях. К таким преимущественным правам относятся квалификация, производительность в первую очередь; наличие иждивенцев в семье, трудовые увечья и т.д. во вторую очередь.

К.: Да, допустим, если работодатель «заимел зуб» на определённого работника и говорит ему, что «твоя должность сокращается», работодатель нарушает закон. Если сокращается должность, то в мероприятиях по сокращению должны участвовать все работники, занимающие данную должность. Также распространено сокращение через комиссию, которая «проверяет» соответствие должности. Например, проводит квалификационный экзамен и по его результатам увольняет работника. Такое тоже не является допустимым в рамках законодательства, необходимо проверять знания всех людей на этой должности.

Профсоюз ИТ: То есть, если работодатель решил сократить не все должности, а одну ставку – например, у него десять программистов, а ему теперь девять надо – участвовать в сокращении будут все программисты?

А.: Да, из десяти программистов выберут одного, который не имеет преимущественных прав перед своими коллегами. Обычно, работодатель заполняет «шахматку», где расставляются ФИО программистов, а напротив ФИО начинают указываться первоочередные и второстепенные преимущественные права. У кого их меньше, тот проиграл.

Хотелось бы отметить, что, вообще, мероприятия по сокращению численности или штата – непростой, сложный процесс. Сначала нужно издать приказ о начале сокращения штатов, уведомить под роспись сокращаемых сотрудников,проанализировать преимущественные права на оставление на работе, согласовывать сокращения с профсоюзом,предлагать под роспись вакантные места.

К.: Совершенно верно, работодатель обязан предлагать список вакансий, подходящих по компетенциям тем, кто попал под сокращение.

А.: Не просто предложить, а каждый раз, когда появляется новая вакансия, работодатель, в первую очередь, должен предлагать занять её тем, кто попадает под сокращение.

К.: И о сокращении штатов, как правило, работодатель должен уведомить минимум за два месяца.

А.: Вообще, мы планируем в ближайшее время написать памятку для тех, кто попал под сокращение. Сейчас она в разработке, как доработаем – обязательно дадим вам для публикации.

Профсоюз ИТ: Сейчас очень модно стало уходить предприятиям в вынужденный простой. Хотелось бы узнать, какие права и обязанности есть у работодателя в случае простоя, а какие у работника?

А.: Ещё раз: любое действие работодателя в отношении сотрудника должно быть оформлено приказом. С приказом должны быть ознакомлены все работники. То есть, если твой непосредственный начальник говорит, что «Завтра не выходим на работу по причине простоя», то он должен не просто словами это сказать. Конечно, некоторые предприятия не пишут приказы. Но уведомить работников по каналам, однозначно ассоциированным с работодателем, предприятие должно в обязательном порядке.

Профсоюз ИТ: То есть хотя бы написать письмо с корпоративной электронной почты?

А.: Да, чтобы в случае чего у работника была возможность доказать, что это работодатель принял решение не выпускать людей на работу, а не работник сам решил не работать.

К.: Опять же, это всё не просто. Потому что есть распорядок дня, который работник подписывает при приёме на работу. И распорядок дня тоже должен быть изменён приказом, как, например, и перевод на дистанционную работу, или отпуск с сохранением или без сохранения зарплаты. Особое внимание нужно обратить на вопрос, что электронная форма документов и электронные подписи уполномоченных лиц в данных документах также должны быть закреплены приказами по предприятию.

А.: Приказ за подписью директора может быть опубликован, например, на внутреннем портале предприятия. В любом случае, у работника должна быть возможность доказать, что решение о невыходе на работу принято руководителем организации, а не работником. Далее, вынужденный простой не по вине работника оплачивается в размере ⅔ от заработной платы. Соответственно, если тебя выгоняют в вынужденный простой по вине работодателя, то тебе должны компенсировать две трети зарплаты.

К.: Но не все работодатели отправляют сотрудников в вынужденный простой в случае каких-то проблем. Иногда работодатели очень даже просят поработать, только «забывают» выплачивать зарплату при этом.

А.: Да. Бывает такое, что работодатель просто перестаёт платить зарплату, при этом просит подождать, мол, скоро всё образуется, и требует выходить на работу и работать. Тут сотрудник должен письменно уведомить работодателя (можно телеграммой - дополнение К.), о том, что на работу он не выйдет до тех пор, пока не будет выплачена заработная плата. В случае задержки выплаты зарплаты на срок более 15 дней, работник имеет право не выходить на работу и получать свой среднемесячный заработок.

Тут тоже, конечно, желательно подключать юристов, потому что я лично выигрывал суды, защищая интересы работодателя от претензий работяг в подобной ситуации. Да, бывало и такое, каюсь. В случае, если работодатель правильно уведомлен, невыход на работу является законным, и работодатель должен выплатить работнику средний заработок в то время, пока он не выходит на работу.

Профсоюз ИТ: А если просят уйти в отпуск за свой счёт, как правильно себя вести?

А.: Тут два момента – юридический и психологический. Зависит всё от того, как работник готов себя вести. Юридически заставить тебя уйти в отпуск за свой счёт тогда, когда ты этого не хочешь — невозможно. Говоришь, что не хочешь, и продолжаешь ходить на работу. Если это вынужденный простой, то работодатель должен оформить его как простой по вине работодателя. С психологической точки зрения ты должен понимать, готов ты пойти до конца или нет? Готов ходить на работу, чтобы там на тебя все волком смотрели, готов судиться? Иногда достаточно предложить руководству действовать в рамках трудового кодекса. Если это временный простой, то оформить как простой с выплатой двух третей оклада; если руководство начало настаивать на увольнении, то предложить разойтись по соглашению сторон с выплатой двух и более окладов. Так или иначе, надо говорить про каждую отдельную ситуацию. Мы стараемся помогать людям. Помогаем с судами, если человек готов идти до конца. Универсальных советов на случай давления работодателя нет.

К.: Да, от работодателя тоже зависит. Где-то он более лояльный, а где-то тоже готов идти до конца в своих действиях.

Профсоюз ИТ: Спасибо.

А.: Спасибо и тебе. Хорошие люди должны объединяться!

Если у вас возникли проблемы на работе с вашим работодателем, то надо писать боту!