Ну что, коллеги, завершили performance review за 2021-й год? Обсудили возможное повышение с вашим начальством? Довольны ли результатом?

Если вдруг вам кажется, что performance review - это бесполезная ежегодная нервотрёпка, то не расстраивайтесь. Возможно, вы просто не знаете, как его правильно проходить.

Дело в том, что у performance review есть малоизвестный нюанс, который в корне меняет ситуацию. Все говорят, что его нужно проходить, но никто не говорит, ГДЕ его нужно проходить.

Так вот, делимся секретом: по-настоящему эффективный performance review проходится не у вашего работодателя, а любого другого в той же отрасли. Алгоритм очень простой: откликаетесь на вакансию, проходите собеседование, и если по результатам новый потенциальный работодатель предлагает вам значительно больший доход, идёте с этим оффером к прежнему. Мол, так и так, мне предложили больше в другом месте, ухожу от вас. Дальше, если нынешний работодатель вас достаточно ценит, он (внезапно) ревьювит вашу зарплату и повышает её, а вы уж делаете выбор - остаться или уйти. Ну а если не ценит, то просто уходите к новому - в любом случае, вы в выигрыше.

Спрашивается, почему же такой метод намного эффективнее и надёжнее, чем лезть из кожи вон целый год, чтобы потом менеджер всё равно оценил вашу производительность как “среднюю”? Отвечаем: пока всякие неудачники прозябали без нормальной работы в 90-е, по-настоящему успешные люди (к коим, без сомнения, относятся владельцы IT-компаний) впитывали в себя всю мудрость рыночной экономики. И в частности, они очень внимательно смотрели рекламу моющего средства Fairy, где дикторы давали совет: “Если не видно разницы, то зачем платить больше?”

А и правда, зачем? Если вы не собираетесь покидать компанию, то какая разница, какую вам оценку по производительности ставить? Можно держать вас на одной и той же зарплате из года в год. А с другой стороны, если вы собираетесь покинуть компанию ради большего заработка, то какая разница, какую оценку вам ставить на performance review? В последнем случае ваша производительность очень чётко определяется оффером от другого работодателя, а все эти пляски вокруг “степени соответствия корпоративным ценностям” и прочих показателей - это просто дань моде.

Помимо такого, чисто индивидуального подхода к поднятию дохода есть ещё вариант организовать коллективное performance review, что в народе именуется забастовкой. Но для того, чтобы массово и успешно применять эту абилку, наёмным работникам постсоветского пространства придётся ещё несколько раз левелапнуться. Чего мы вам и желаем.

Были ли у вас интересные истории на performance review? Делали ли вам контр-офферы после “хождения на сторону”? Пишите в комментариях.