Мы публиковали общие методички по построению профсоюзов. Но мы понимаем, что эту информацию может быть сложно применить к своей ситуации. Поэтому сегодня мы дадим конкретные рецепты, как строить сеть из вовлечённых людей и мелких коллективов в случае, если основная проблема — страх увольнений.

Общий план

1. Построение сети.
2. Распространение материалов через эту сеть. Материалы про правильную позицию при давлении в случае увольнения, про нетворкинг с целью защиты прав, обмен опытом.
3. После построения устойчивой сети — обсудить формализацию коллективной защиты.

Далее сосредоточимся на пункте 1: как построить сеть из людей, которые вовлечены в проблему и готовы бороться за свои права.

Анализ среды

Наш опыт подсказывает, что для айтишников типичны следующие внутренние установки:

• «За деньги — да!»: «У меня большая зарплата, за такие деньги можно и потерпеть».
• Индивидуализм: «Я умный, меня не уволят, я незаменим, а если что — выкручусь».
• Страх: «Рынок и так сжимается, а если я ещё буду вякать, то меня внесут в «чёрные списки HR», и я больше не смогу найти работу».
• Низкое доверие между коллегами, особенно между командами: «Вот я им расскажу про нашу идею пожаловаться в трудовую инспекцию, а они не поддержат, а то и вообще пойдут и директору расскажут. И тогда меня уволят, а им премия».
• Желание снизить личные риски: «Зачем мне эти “трудовые права”? Если у меня будет гарантия, что меня лично не уволят, то и бороться, и поддерживать коллег я не буду».

Стадии построения сети

Старый добрый нетворкинг. Нам важно обрасти контактами людей внутри организации, с которыми мы сможем обмениваться опытом.

1. Первый контакт

Для первых контактов лучше всего подходят: разговоры «один на один», личные встречи, походы за кофе, обеды, курилки, личные сообщения в крайних случаях, если других вариантов нет.

Вопросы и нить диалога

Цель первого диалога — не вовлечь в деятельность, а оставить ощущение безопасности: дать понять собеседнику, что он не одинок, что к тебе можно обратиться в случае проблем.

Говорим не про борьбу и сопротивление, а про опыт конкретного человека.

• Как проходили у вас сокращения?
• Что говорил тимлид? Говорили ли что-то HRы?
• Знаешь, как проходили встречи?
• Что бесит больше всего?

Фиксируем повторяющиеся моменты от разных людей. Если на кого-то ссылаются в позитивном ключе — записываем себе. Вторичная цель этого нетворкинга и первых контактов — найти неформальных лидеров. Их нужно вовлекать в сеть в первую очередь.

2. Первый уровень участия

Признаки готовности человека к смене уровня вовлечения:

• Человек сам задаёт вопросы.
• Говорит «у нас», «мы», мыслит как член коллектива.
• Интересуется, как действуют другие.

Если человек ведёт себя так, то можно пригласить его в чат:

• Мы тут небольшой чатик сделали, чтобы между собой инфой обмениваться: кому что говорили, как реагировать в целом, если назначают «1 на 1»… Хочешь, добавлю тебя?

Если человек сомневается: «Можно просто читать, писать ничего не надо».

3. Расширение сети

После выстраивания доверительных отношений, добавления в чат, возможно, активных действий новичка, стоит предложить ему пошарить инфу с другими людьми
Важно! Не «приведи кого-нибудь», а:

• Если есть какие-то знакомые, кто тревожится из-за увольнений у нас, можешь тоже про наш чатик рассказать.

Можно добавить:

• Если хочешь, я могу подсказать формулировки, как спросить, как дела у людей в связи с увольнениями.

3.1. Привлечение Профсоюза работников IT

Мы готовы помогать методическими материалами, разработкой материалов, юридическими консультациями, шаблонами документов, оглаской и контактами. Если у вас сформировалась группа из 5 человек разных отделов/проектов/команд — напишите нам. Мы вместе с вами составим стратегию развития сети, продумаем активные действия и аргументы для переговоров с начальством.

Как общаться

Базовые принципы общения

1. Мы не «ищем сторонников», мы обмениваемся опытом.
2. Мы не говорим о будущем («надо объединяться»), мы говорим о прошлом и настоящем: как проходили увольнения, какие проблемы есть сейчас.
3. Разговор должен быть безопасен для собеседника.
4. Говорим меньше, чем собеседник. Важно, чтобы человек говорил. Если собеседник говорит бОльшую часть времени — разговор удался, доверие выстраивается.

Мы не убеждаем. Мы создаём пространство, где людям не нужно притворяться, что всё в порядке.

Упор делаем не на справедливость и права, а на снижение личных рисков. Аргументируем именно в эту сторону. С учётом «портрета» айтишника — в начале это работает лучше.

Запретные слова

• профсоюз;
• борьба;
• коллективное давление;
• незаконно.

Почему именно эти слова? Слово «профсоюз» может отталкивать людей, хоть по сути мы именно его и строим. Но что ещё важнее, слово «профсоюз» действует на начальство, как красная тряпка на быка. Если начальство узнает, что вы говорите о профсоюзе, вас могут лишить средств коммуникации, отсадить от коллектива и начать кампанию по дискредитации самой идеи.

Слова «борьба» и «коллективное давление» пугают, поскольку сходу требуют активных действий. Нельзя людей сразу сподвигать на активные действия. Мы должны дать людям опору, дать почувствовать, что они не одни, что есть коллектив. После того, как люди почувствуют силу, почувствуют себя частью коллектива, они сами будут готовы на активные действия.

Запретные действия

• Общаться с рабочего аккаунта и/или устройства. Нам известны случаи в крупных банках, когда людей увольняли за «неправильные» подписки.
• Добавлять в чаты без согласия.
• Вырываться в общие чаты и агрессивно давить. Нам известны случаи, когда другие организации начинают продвигать свои услуги. Это вызывает отторжение.

Границы и безопасность

Каждый человек сам выбирает уровень своего вовлечения. Если человек не отвечает, уходит от темы, говорит, что ему страшно (смотри ниже), — не давите! Лучше сохранить нейтральные отношения, чем вовсе разрушить доверие.

Если есть сомнения — не делаем. Безопасность важнее роста сети.

Готовые шаблоны

Коллега из другой команды

• Привет! Слушай, хотел спросить: у вас во время последних увольнений как вообще общаются с людьми? У нас было довольно странно.

Уволенному коллеге

• Привет. Слышал, ты уходишь из компании… Надеюсь у тебя всё в порядке? Можешь, пожалуйста, поделиться, если не секрет, как с тобой проговаривали это дело? Хочется понять, что у нас менеджеры считают “нормальным".

Для интровертов и пугающихся

• Я ничего не предлагаю, просто собираю опыт со всех.

Особый кейс: «Я вообще не хочу об этих увольнениях думать — страшно»

И сюда же «надеюсь, меня это не коснётся».

Человек, который отказывается из-за страха, — не потерян. Он просто не чувствует опоры. Наша задача — быть этой опорой.

Главное правило: НЕ ДАВИТЬ! Не усугублять («всех это коснётся, ты не спрячешься»), не спорить и не рационализировать.

Правильный подход: принять чувства (страх) и дать человеку чувство контроля:

• Понимаю. В такой ситуации вообще логично, что не хочется об этом думать.

Потом, если хочется «оставить дверь открытой»:

• Если вдруг захочешь узнать, что бывает в таких ситуациях, — всегда можем обсудить.

Если почти панический страх:

• Слушай, давай закроем просто тему. Точно не хочу, чтобы тебе еще тревожней стало.

В конце разговора:

• Если что, иногда полезно просто знать, что ты не один боишься.

Запретные фразы

• «Но если мы ничего не будем делать…». Вообще слово «но» —забыть. Это слово обесценивает всё, что говорит тебе собеседник.
• «Поэтому и надо объединяться!»
• «Вот на страхе они и играют!»
• «Ты просто от проблемы убегаешь!»

Если человек отказался от общения — мы не возвращаемся к теме, даём ему самому вернуться.

Структура

Можно использовать 2 подхода:

1. Ячеистая структура.
2. Один чат.

У каждого подхода есть свои плюсы и минусы. Каждый коллектив сам решает, какая структура ему подходит.

Ячеистая структура

Множество маленьких ячеек, множество чатов, которые обмениваются информацией между собой благодаря людям, которые состоят в нескольких таких чатах.

Основной плюс такой структуры — безопасность. Если руководство накрывает один такой чат, остальные остаются неизвестны. Менее очевидный плюс: люди склонны проявлять больше активности в малых группах. Вероятность, что человек начнёт активно общаться в маленьком чате, выше, чем в большом.

Минусы такой структуры — управление самим количеством таких групп. Сложнее отслеживать, сколько чатов есть, сколько людей находится в сети.

Единый чат

Один чат, куда мы добавляем людей.

Плюс такого подхода: у нас есть одно место, в котором легко отслеживать количество вовлечённых людей.

Минусы логично вытекают из этого: если начальство скомпрометирует этот чат, все участники сети будут накрыты. Кроме того, в больших чатах люди менее склонны открыто высказывать своё мнение и вообще проявлять активность.

Наша рекомендация

Строить ячеистую сеть, стараться отслеживать количество чатов. Когда будете готовы обсуждать формализацию коллективной защиты — объединять ячейки. К этому времени сеть будет достаточно обширной, чтобы руководство опасалось в открытую давить вас.

Заключение

Если вы переживаете, как бы не попасть под каток увольнений, вы не одиноки. Этот гайд раскрывает, как найти коллег, которые также переживают об этом.

Но это не единственная проблема. Бывают проблемы с индексациями, незаконными договорами, серыми зарплатами. Все эти проблемы можно решить, если объединиться и показать, что вас беспокоят эти вещи.

Не молчите. Общайтесь. Объединяйтесь.