Performance Review — это процесс оценки вклада работника. Проводится один или два раза в год. Он выявляет тех, кого следует отправить на повышение, кого — на разработку плана личного развития, а кого — за порог. Он не совершенен, но получаемая на нём оценка настолько близка к объективной, насколько возможно. Поэтому этот процесс — в интересах добросовестных работников: в компании остаются лучшие, и каждый получает вознаграждение, пропорциональное его вкладу. Его проходят все, поэтому его недостатки сказываются на всех одинаково. Его цель — максимизировать business value работника.

Это «азбучные истины», которые прочно усвоены каждым, кто работал в компаниях с хорошо поставленным процессом Performance Review. В конце-концов, как-то нужно оценивать работников, верно?

С полуправдой всегда сложно бороться, но мы попробуем.

Правда: целью PR является увеличение отдачи от работника

Это тот редкий случай, когда бизнес честен со своими работниками.

Целью бизнеса является получение прибыли. Если работник приносит много прибыли, то его будут ценить и удерживать. Если мало – станут подгонять. Если приносит убыток, то от него избавятся, невзирая ни на прежние заслуги, ни на обещания. И с минимальными издержками.

И ведь звучит резонно. «Мы тут не благотворительностью занимаемся», — можно услышать в самых разных компаниях. Тонкость заключается в том, что этой правдой бизнеса удаётся подменить правду работников. Но об этом ниже.

Почти правда: получаемая на PR оценка достаточно объективна

По нашему опыту, обычно это так. Руководство компании финансово заинтересовано в том, чтобы это было так. Ведь иначе мотивация работников будет страдать, что повлечёт падение производительности и прибыли. А кроме того, «закладки» процесса перестанут работать.

Полуправда: вознаграждение пропорционально вкладу работника

Это напрямую вытекает из предыдущего пункта. Если вознаграждение не будет связано с оценкой, то процесс перестанет воздействовать на работников, и бизнес потеряет один из ключевых инструментов управления.

Но вот вопрос: насколько честна сумма, выделенная руководством на вознаграждение работников? Скажем, в компании Intel на премию, привязанную к прибыли компании, отводится 5% этой прибыли. 1/20 прибыли на премию тех, кто всю эту прибыль создал.

Другой аспект: если работник поработал хорошо или даже очень хорошо, но и остальные не отставали, то… выдающихся успехов не показал никто. Все выступили ровно, поэтому вот вам 5% прибыли, ни в чём себе не отказывайте. Хочешь получить больше — вкалывай как проклятый. Другого пути нет.

Полуложь: изъяны PR сказываются на всех одинаково

Да, обычно процесс Performance Review для всех един. Это создаёт видимость «равенства перед законом». Но есть нюанс: всегда верхние уровни иерархии оценивают нижние, и никогда наоборот.

Да, бывает, что верхний уровень иерархии собирает отзывы на средний уровень у нижнего: начальник моего начальника запрашивает у меня отзыв на своего подчинённого (и моего прямого начальника). Это усиливает впечатление честности происходящего. Но это лишь отзыв, а оценка остаётся на усмотрение верхнего уровня.

Поэтому руководству тем проще манипулировать оценками, чем ниже уровень оцениваемого. Ну а высший этаж и вовсе поднимается над «законом». Что примечательно, порой и без кавычек.

Ложь: на PR оценивается вклад работника

Факт: по форме весь процесс Performance Review направлен на то, чтобы оценить вклад работника. Порой эта форма столь убедительна, что наделяет PR «замечательным» свойством: в ложь об «оценке вклада» верят не только участники PR, но даже его создатели. Это делает спектакль столь неподдельным: если его участники и кривят душой, то самую малость, сами того не замечая.

На деле же вклад работника известен руководителю ДО Performance Review. И если руководитель ценит вклад работника, то он сам несколько раз посмотрит, что тот про себя написал, подскажет, как усилить формулировки и лучше распушить хвост, «чтобы сверху не придрались» (ох уж это незримое и могущественное «сверху», дамокловым мечом висящее над каждым).

А если руководитель — по тем или иным причинам — желает избавиться от работника, он обеспечит, чтобы его PR выглядел «бледно» на фоне остальных, в том числе в глазах самого работника. На худой конец, использует закладку «начальству виднее».

Поэтому вот другой факт: по содержанию процесс PR — это подгонка оценки работника под цели руководства.

Так что же ты такое?

Зрелый процесс Performance Review — это:

• поддержание в работниках синдрома самозванца;
• создание конкуренции между ними.

Два этих фактора вместе делают позицию работника слабой, а самого его — покорным.

Performance Review — это муштра, нацеленная на то, чтобы поселить в каждой голове мысль: «Ты перформишь ровно настолько, насколько скажут ‟сверху”».

Заключение

Припёртые подобной аргументацией к стенке, сторонники Performance Review хватаются за последнюю соломинку: «Со всеми его недостатками PR остаётся благом для большинства работников. Ибо чем лучше дела у компании, тем лучше дела у них. А разорится компания — все окажутся на улице!»

Во-первых, это очередная полуправда: неоднократно компании проводили сокращения на фоне роста прибыли. Во-вторых, это та самая подмена правды работников правдой компании. Эту полуправду мы разберём как-нибудь в другой раз.

А вы уже знаете, где находится настоящая справедливость — в объединении работников.

Хорошей вам рабочей недели.