Настало время перформанс-ревью. В некоторых сине-розовых компаниях как раз сейчас закончился этап обратной связи. Мы тоже решили не обходить эту тему стороной. Процедура, которая старается казаться максимально прозрачной и объективной, на деле не всегда такой оказывается. По идее, она должна оценивать вклад сотрудников в общее дело. Но по факту результаты ревью влияют не только на зарплаты и повышения, но и на то, как руководство будет принимать решения в случае сокращений.

При этом никто не спорит: обратная связь действительно важна. Без неё мы не всегда понимаем, правильно ли мы работаем, туда ли «воюем», виден ли наш вклад. Её отсутствие приводит к огромному количеству проблем, в том числе и к выгоранию. Кстати, на регулярных встречах 1–1 работники хотят получать именно обратную связь о своей работе. Но в рамках перформанс-ревью та же самая обратная связь начинает напрямую влиять на доход и карьеру.

И вот здесь кроется главное противоречие: процедура полностью подчинена работодателю, несмотря на все попытки выставить её как «объективную» и «прозрачную». Кто из сотрудников, кроме руководителей, бывал на калибровочных сессиях? Кто знает, какие бюджеты на повышения и премии выдаются на ваше подразделение? Да банально: кто-то объективно понимает критерии оценки — что такое хорошо, а что такое плохо? Даже если вы всё старательно фиксировали и можете предоставить формальные количественные результаты, это не гарантирует предсказуемой оценки. Во-первых, при этой процедуре играют роль «объективные» калибровки, где ваши достижения сравниваются с достижениями коллег. Во-вторых, есть потребность уложить всех в принудительное распределение оценок: даже если вся ваша команда работает лучше, чем три соседних, вам никто справедливо не заплатит. И наконец, существует мифическая «видимость результатов» — что это такое, не знает никто, а значит, этим может оказаться что угодно.

Но вишенкой на торте является связь между результатами работы и деньгами. Тут любая коммерческая организация поднимает вой: мол, вы покушаетесь на Священный Грааль. Вас начинают пугать «коммерческой тайной», выдуманным NDA и прочими страшными словами. Однако единственный работающий способ понять хоть какую-то реальную связь между результатами и деньгами — пойти и поговорить с коллегами, узнать, кому какую премию дали, кому сколько добавили к зарплате и так далее. Спойлер: выяснится, что связи чаще всего нет. Потому что критерии не фиксированы и трактуются по-разному — как захотела левая пятка менеджера, так и будет.

А по итогу система перформанс-ревью переводит коллективный вопрос «какую долю созданной нами стоимости мы получим» в индивидуальную конкуренцию за ограниченный ресурс между теми, кто эту стоимость создавал. Мы вместе работаем над проектами, но на ревью каждого оставляют один на один с компанией. Советы вроде «лучше фиксируйте достижения» и «учитесь рассказывать о своём вкладе» могут помочь отдельному человеку, но не исправляют системную проблему: одна сторона устанавливает правила, она же оценивает доказательства и она же выносит окончательное решение. Коллективные требования могут касаться не отмены оценки как таковой, а прозрачных критериев, открытых зарплатных вилок, гарантированной общей индексации, раскрытия статистики по оценкам и повышениям, понятной апелляции. И, пожалуй, ключевое — участия представителя работников в спорных случаях и на калибровках вообще.

Но любое объединение начинается с простой фразы: «У нас вот так. А что у вас?» Поговорите с коллегами. Не принимайте изоляцию как естественное правило: обсуждайте критерии оценки, помогайте друг другу фиксировать результаты, договаривайтесь, кто и какой реальный вклад коллеги отразит в обратной связи. После ревью сравнивайте оценки, аргументацию и последствия. Компания проводит калибровку коллективно — значит, и у работников нет причин отказываться от собственной координации.

Объединяйтесь.